Einstieg: Organisationskultur – Team – Code

Viele IT-Beratungsansätze (Scrum, etc.) gehen von einem fixen Satz an Methoden aus, der ohne viel zu fragen umgesetzt wird. Wenn überhaupt, dann finden mit den Führungskräften intensive Befragungen und Diskussionen statt. Zudem wissen die Mitarbeiter oft nicht, ob Erzähltes gegen sie verwendet werden könnte.

Ziel dieses Moduls ist es deshalb, erst mal ganz viele Fragen zu stellen und zudem die Atmosphäre und Befindlichkeiten im Unternehmen aufzunehmen, die man ja ohnehin oft nur wahrnimmt, wenn man noch neu ist.

  • Ist die Organisationskultur eher kollaborativ, kreativ-erfinderisch, kontrolliert im Prozess oder konkurrierend?
  • Gibt es verschiedene Lager? Widerstrebende Interessen?
  • Wird die Situation von Geschäftsführung und Mitarbeitern ähnlich eingeschätzt?
  • Wo sind die größten Hebel, um beraterisch anzusetzen? In welchen Themen fährt der Karren am ehesten gegen die Wand wenn sich am gegenwärtigen Status Quo nichts ändert?
  • Funktioniert der Fluss von Anforderungen der Kunden bis hin zur Umsetzung durch die Entwicklung oder gibt es Brüche und Missverständnisse?

Werkzeuge

Mögliche Werkzeuge sind eine quantitative wie qualitative Untersuchung der Kommunikationskultur im Team, basierend auf den Modellen von Friedemann Schulz von Thun. Zu späteren Zeitpunkten ergibt sich daraus die Möglichkeit eines Vorher-Nachher-Vergleichs.

Mit einem Team Skill-Fragebogen wird das Team strukturiert befragt bezüglich der

  • Wissensverteilung hinsichtlich selbst geschaffener Software-Komponenten,
  • Kenntnisse hinsichtlich genutzter und zukünftiger Technologien und
  • Methoden-Kenntnissen sowie der
  • Soft Skills.

Dabei geht es stets sowohl um die Einschätzung der eigenen Person, als auch um die der Kollegen.
Vertrauen ist schwer aufgebaut und leicht verspielt. Entsprechend werden die Ergebnisse jeweils zunächst vertraulich mit den Einzelpersonen und dann aggregiert im Team besprochen. Erst die daraus resultierende Management Summary wird für die Geschäftsführung freigegeben.

Der dritte Baustein sind intensive Gespräche mit den Entwicklern sowie mit den (zukünftigen) Produkt Ownern bzw. Projekt-Leitern. Hier geht es nicht nur darum, herauszufinden was dienstlich gut läuft oder stört. Auch persönliche Motive und Vorlieben, Sorgen und Wünsche spielen eine Rolle.
Ins Gespräch kommen wir entweder über konkrete Code-Stellen und die Diskussion von Modulen, in denen sich die Entwickler hauptsächlich bewegen. Bei den Product Ownern sind es konkrete aktuelle Anforderungen, über die wir ins Gespräch kommen.

Ziel

Ziel dieser ersten Phase ist es, mit den unterschiedlichsten methodischen Taschenlampen konkret in die tägliche Arbeit zu schauen und so viele Informationen wie möglich über Problemstellungen und Lösungsressourcen zu sammeln.

Ideale Größe des Personenkreises: 6-8 Personen

Zu veranschlagende Zeit: ~9d

  • Datensammlung (2 Wochen x 4 Tage x 4 Stunden = 24h => 4d)

    • Einzelinterviews mit den Team-Kollegen (vom Code zum Persönlichen)
    • gleichzeitig Erfassung von zufälligen Stichproben von Team-Kommunikation über ein Kategoriensystem
    • Erhebung und Auswertung des Team Skills-Fragebogens.
    • ggf. zusätzlich Anwesenheit bei besonderen wöchentlichen oder monatlichen Ereignissen (ergibt sich aus den Gesprächen)
  • Vertiefung der Code-Kenntnis (3d)
    • Einarbeitung in den Code, anfangend bei besonders relevanten oder problematischen Code-Stellen (Zeitumfang kann geringer ausfallen, wenn die Code-Kenntnis in keinen der nachfolgenden Module benötigt wird)
  • Erstellung von Auswertung und Reports (1d)
  • Besprechung der Ergebnisse (zunächst partiell mit dem Team, danach mit Geschäftsführung): 1d

Ergebnisartefakte

Beschreibung der

  • Organisationskultur
  • Team-Wissensstruktur und -Kommunikation (nach Team-Feedback und -Freigabe)
  • Coding-Eigenarten (nach Team-Feedback)
  • Grobe Skizze der möglichen folgenden Module

 

 

 

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