Onboarding: Adding people without making the project later

Unter Onboarding verstehe ich den Prozess, einen Mitarbeiter in möglichst kurzer Zeit produktiv an das Team heranzuführen. Die Aufgabe umfasst aber auch, möglichst früh zur Erkenntnis zu kommen, dass dem gewichtige Hindernisse im Wege stehen und den Prozess unter Minimierung des finanziellen Einsatzes abzubrechen.

Onboarding nimmt viel Zeit in Anspruch. Zudem ist das Risiko und der Aufwand größer, wenn nur Teile des Anforderungsprofils erfüllt sind. Nichtsdestotrotz ist der Markt an freien IT-Mitarbeiter*innen weitgehend leergefegt und die Bewerber können sich aussuchen, wohin sie gehen. Da bleiben viele Stellen unbesetzt. Was tun?

Die Perspektive

Bezieht man Quereinsteiger und Bewerber anderer Nationalität in die Auswahl ein, zumal wenn man den europäischen Raum verlässt, dann hellt sich die Perspektive deutlich auf. Allerdings steigt auch das Risiko, weil sich die Fähigkeiten nicht ganz so gut beurteilen lassen. Auch der Aufwand für das Onboarding steigt, da nun auch interkulturelle Kompetenzen auf beiden Seiten gefördert werden müssen und nicht zuletzt der Bewerber einen Berg kultureller Überraschungen zu verarbeiten hat.

Die Lösung

Stellen Sie jemanden günstig ein, der das Anforderungsprofil nur viertel oder halb erfüllt. Ich helfe Ihnen, entweder binnen maximal einem Monat zur Erkenntnis zu gelangen, dass es nicht zusammenpasst („fail early“-Prinzip) oder ich werde binnen insgesamt maximal drei Monaten für das Onboarding sorgen, so dass der/die Eingestellte den sozialen und technischen Anschluss an das Team findet oder – wenn kein Team da ist – die Aufgabe allein betreuen kann.
So wird aus Ihrem Risiko ein abschätzbares Investment.

Vorbedingung für das Onboarding-Modul

Zu veranschlagende Zeit: ~9,5d

Bewerbungsphase (0,5d)

  • Vorgespräch; auf Wunsch mache ich Vorschläge zur Optimierung des Bewerbungsprozesses (z.B. Peer Recruiting)
  • Eigentliches Bewerbungsgespräch

Erster Monat (5d)

  • Erste Woche (2d)
    • 4h (muss nicht am Arbeitsplatz sein):  Im Mittelpunkt steht die intensive Beschäftigung mit dem oder der Bewerber*in. Es geht darum, Vertrauen aufzubauen, Gemeinsamkeiten festzustellen, viele Fragen zu stellen, Skills  und Defizite zu ermitteln und ggf. bei Planungen und Problemlösungen zu unterstützen. Schließlich ist der Kandidat vielleicht völlig neu in der Stadt oder im Lande.
      Ziel: Roadmap, was packen wir in welcher Reihenfolge wie miteinander an
    • 3*4h  vor Ort
      Gesamtüberblick Architektur, Spezifika einzelner Bereiche, Einrichtung der Entwicklungsumgebungen, etc.
      Klärung mit Team, welche Hilfsaufgaben und welche wenig dringlichen Einzelaufgaben zunächst übernommen werden könnten (z.B. Integrationstests).
      Begleitung bei den Hilfsaufgaben, Hilfestellung für Lern- und Problemlösemethoden, Hilfestellung beim Strukturieren von Stoff.
  • Zweite, dritte und vierte Woche (3d)
    • 4*2h Besprechung von Fragen und gemeinsames Entwickeln / Problemlösen und dann Fortsetzung alleine
      Gegebenenfalls Team-Coaching zur interkulturellen Kompetenz
    • Spätestens am Ende der letzten Woche des ersten Monats:
      Vorbereitung zum Gespräch des Asprianten mit der Geschäftsführung;
      Meine Empfehlung an die Geschäftsführung

Zweiter und dritter Monat (4d)

  • Pro Woche 2*2h Besprechung von Fragen und gemeinsames Entwickeln

Ergebnisartefakte

  • Kaum Belastungen für das Team
  • Ggf. kann das Risiko einer Fehlinvestition schon ab dem ersten Tag vermieden werden
  • Schon früh kann das Team durch Zuarbeit (Tests, einfache Aufgaben) entlastet werden
  • Durch das intensive Training mit Sparringspartner kann der/die Bewerber*in gegenüber normaler Probezeit-Mitarbeit um Monate nach vorn gepusht werden.

Zu meiner Eignung

Als ausgebildeter Psychologe unterstütze ich auch gerne bereits bei der Personalauswahl. Entsprechend dieser Rolle gilt für mich bezüglich aller Beteiligter (Team, Aspirant, Sie als Auftraggeber) die psychologische Schweigepflicht. Infolgedessen würde ich ohne Freigabe lediglich eine Empfehlung zur Übernahme oder Kündigung an Sie als Arbeitgeber aussprechen.

Für Arbeitnehmer*innen aus dem Ausland habe ich die erforderliche soziale und interkulturelle Kompetenz sowie fließende Kenntnisse in Englisch und Spanisch, sowie leicht reaktivierbare Kenntnisse in Italienisch, Französisch und Persisch, sowie Grundkenntnisse in Arabisch.

 

 

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