Persönlichkeitstypen und Teamrollen, https://www.16personalities.com/

Team-Rollen, Motor oder Graben?

Nicht erst seit dem Managment-Theoretiker Meredith Belbin liegt auf der Hand, dass nicht alle Personen eines Teams die gleichen Rollen einnehmen. Leider geht aber gerade unter Technikern und Ingenieuren einerseits und antreibenden Betriebswirtschaftlern andererseits oft der Blick für unterschiedliche Charaktere, Neigungen und Team-Rollen leicht verloren. „Das kann doch nicht so schwer sein!“

In der Praxis wird oft vergessen, dass es diese komplizierte Vielfalt an Rollen ist, die über den Erfolg eines Teams entscheidet. Die Kolben dieses Motors, das sind die entgegengesetzten Impulse von  Kritikern und Treibern, Innovatoren und konservativeren Umsetzern, pedantischen Kontrolleuren und es nicht ganz so eng sehenden Freigeistern.  Andererseits sind diese unterschiedlichen Rollen auch eine Ursache für sich vertiefende Gräben, welche die gemeinsame Unternehmung ernsthaft in Gefahr bringen können.

Gehen wir noch einen Schritt zurück – eigentlich reden wir gar nicht über die Team-Rollen. Das ist nur die Oberfläche, die in der Zusammenarbeit sichtbar wird. Wir reden davon, dass jeder von uns in etwa fünf Basis-Dimensionen mehr oder minder grundsätzlich anders tickt und dass es denen, die z.B. auf der extravertierten Seite stehen, oft schwer fällt, jene zu verstehen, die auf der introvertierten Seite stehen.

Wir müssen reden, Verständnis schaffen, Kompromisse schließen. Es ist anstrengend, Motoren zu konstruieren, die Bewegung nach vorne produzieren, ohne dabei heiß zu laufen.

Werkzeuge

Wir werden uns nicht lang mit Theorie aufhalten. Stattdessen werden wir (fast) bis zur Erschöpfung mit jeweils zwei Parteien und einem Schiedsrichter in kleinen griffigen Szenarien fiktive Konflikte mit fiktiven Charakteren lösen.
Zuvor hat jeder für sich Gelegenheit, in aller Ruhe einen Persönlichkeitsfragebogen zu absolvieren und dessen Ergebnis zu studieren. Der Fragebogen versucht, die Stärken der Big Five mit den Stärken der überaus griffigen Typologie von C.G. Jung zu verbinden. Dieser war bereits mindestens 30 Jahre vor der „Erfindung“ der Big Five auf Persönlichkeitsdimensionen gekommen, die denen der Big Five sehr ähnlich sind.

Ziel

  • Für sich selbst und die anderen im Team Verständnis schaffen.
  • Ein Gefühl für die Unterschiede verschiedener Charaktere bekommen und diese in Überlegungen einbeziehen.
  • Kommunikationstechniken einüben, die verschiedene Charaktere und Team-Rollen berücksichtigen.
  • Überlegen, was das ganze für das konkrete Team bedeutet.

Ideale Größe des Personenkreises: 3, 6 oder 9 Personen

Zu veranschlagende Zeit: ~1d

  • Vor-Phase: Mailing mit Link zum Fragebogen, der am besten 1-2 Tage vor der Veranstaltung ausgefüllt werden sollte
  • Workshop (4h):
    • Kurze theoretische Einordnung
    • Jede Gruppe zieht je Runde ein Szenario, das aus Instruktionen für die Parteien und für den Schiedsrichter besteht.
    • In der letzten Stunde wird in einem moderierten Gespräch der Transfer auf das Team versucht

Ergebnisartefakte

  • Die Teilnehmer haben Belbins Team-Rollen und viele Einzelheiten der Big5 bzw. von Jungs Typologie verinnerlicht
  • Sie verfügen auch über das Verständnis und die Kommunikationsmitte, um auf Typen zuzugehen, die nicht ihrem eigenen Naturell entsprechen.
  • Dazu fällt es ihnen leichter, Konflikte sachlich einzuordnen und darauf hinzuwirken, sie auf konstruktive Art und Weise zu lösen.
  • Die Chance, Konflikte in Richtung „Motor“ statt „Graben“ zu lösen, ist deutlich gestiegen.

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